系統思考進入第三天。

除了新同仁的系統要思考之外，資深同仁的系統也要持續引導他們思考。

關於新進同仁React的學習，我試著去分析其學習的因果迴路，如下圖所示:

當了解整個系統後，就可以開針對可以增強學習的正向因子做加強，有些正向因子，還會同時激活了另一個正向因子，產生學習加乘的效果。比如參加讀書會本身可以跟其他人做pair programming，又可以增加被高手指導的機會，進而倍增React學習的效果。另外有一些負向因子，就要盡量避免。

基本上把所有的正增強因子都包覆在新同仁的環境之中，讓學習無所遁形，新同仁學習的狀況應該就會變好。

1. 座位上採用蓮花座:

                    高手 | 新人 | 高手
                         | 高手 | 
   

2. 主動分享讀書會訊息，並讓新人有相同程度的新人可以一起學習。

3. 在pair programming的時候，supervisor故意想不出來或出錯，讓新人有機會自己解出方法，增加成就感。

4. 每週報告時，盡量引導新人說出在每天站會新人自己所陳述的內容，增加自信心。

5. 製造很多研討會很熱門很難搶到的假象。

6. 時常提及某位資深同仁的強項，並建議新人去詢問以及模仿。

7. 主管適時提早下班，並順勢關心還在加班的同事。

如此，形成新人包圍網。

另外我們分析一下資深同仁的可能迴路:

因此在安排資深人員的任務時，就要注意不要太多重複性的工作，資深人員給予新人的指導也要有一個限度，以免太多重複性的內容教導，而反而增加資深人員學習的阻礙。

對於資深人員可以這樣安排

1. 任務上多安排有跨部門合作的機會
2. 對於資深同仁多使用引導鼓勵的方式讓他自己找答案，不要太快給予指導。
3. 讓資深同仁在Junior面前多報告整理完整的任務內容，增加資深同仁在Junior同仁前的威信。
4. 給予資深同仁更艱難的任務，主管並想辦法旁敲側擊，讓事情可以順利，讓資深同仁感覺人生又進階了。
5. 文件整理上給予範本建議
6. Legacy code的解說與優化指導

在團隊成員迴路分析上，或許還可以更仔細，但盡可能把會影響的迴路都考慮進去，就能提早發現系統所造成團隊成員目前狀況的原因為何。

為了讓你的組織更願意學習，最根本的變革，是建立學習導向的文化，並且朝永續發展的方向經營，而這一切需要時間去證明，並仰賴組織內各單位的合作。其中第一線領導者的投入與具體實現最為重要。

下一篇講述橫向與上級長官的迴路。